Практика применения трудовых договоров

(дополнительные документы)

В связи с вступлением в силу нового ТК РФ у многих работодателей возникает вопрос относительно трудовых договоров, заключенных до 1 февраля 2002 г.: надо ли заключать с уже работающими работниками новые договоры? Поскольку ТК РФ не дает прямого ответа на этот вопрос, в такой ситуации следует исходить из того, насколько имеющийся трудовой договор соответствует требованиям нового ТК РФ.

Если “старый” трудовой договор содержит все существенные условия, установленные ст. 57 ТК РФ, и не противоречит требованиям нового ТК РФ, то перезаключать “старые” трудовые договоры не надо. Если же в таких договорах есть положения, не соответствующие ТК РФ, то тогда необходимо привести их в соответствие с требованиями ТК РФ — то есть разработать новую форму трудового договора, соответствующую ТК РФ, и подписать сторонами.

В тех случаях, когда работники работают вообще без письменных трудовых договоров, работодателю следует обязательно оформить трудовым договором в письменном виде уже существующие трудовые отношения, оговорив установленные ст.57 ТК РФ существенные условия. При составлении трудового договора возникновение трудовых отношений с такими работниками должно быть связано не с моментом заключения трудового договора, а с моментом фактического принятия работника на работу. В договоре можно привести следующую формулировку: “Настоящим трудовым договором подтверждается, что работник (фамилия, имя, отчество) работает с (указать дату, с которой работник выполняет трудовую функцию)(...)”.

Составление договоров для компаний — процесс отлаженный. Многие имеют так называемые шаблоны, в которых время от времени меняют лишь реквизиты и условия сделки. Подобный негибкий подход нередко приводит к претензиям со стороны проверяющих. Ведь копируя текст, можно по инерции допустить чужую ошибку. При этом не стоит забывать о том, что определенные условия договора могут быть эффективным инструментом для снижения налоговых рисков.

Так, расходы на оплату труда уменьшают базу по налогу на прибыль (ст. ст. 252, 255, 346.16 НК РФ). В них включаются любые начисления, связанные с условиями работы, предусмотренные законодательством, индивидуальными трудовыми договорами и (или) коллективными трудовыми договорами. Иные вознаграждения не учитываются при определении налоговой базы (п. 21 ст. 270 НК РФ). Отсюда контролирующие органы делают вывод о том, что компания не может признавать выплаты, на которые нет указания в конкретном трудовом договоре, в качестве расходов по налогу на прибыль. Поэтому во избежание конфликтов с проверяющими, в трудовом договоре необходимо предусмотреть максимальное количество выплат работнику.

Налоговые органы наиболее часто оспаривают расходы в виде начислений стимулирующего характера. Поэтому особое внимание следует уделить формулировкам в трудовом договоре, указывающим назначение выплат поскольку стимулирующие выплаты должны быть непосредственно связаны с выполнением трудовых обязанностей.

Например, в трудовой договор может быть включен следующий пункт:

“Работникам отдела продаж за высокие достижения в труде, отмеченные руководителем отдела, в течение трех месяцев, следующих за месяцем, в котором руководитель отдела отметил такие достижения, производится доплата к заработной плате в размере 1/10 от их оклада. Указанная доплата, производится не чаще, чем один раз в квартал”.

В приведенном примере налоговые инспекторы могут потребовать документы, подтверждающие представление к поощрительным выплатам. Не всегда коммерческие организации утруждают себя составлением таких документов.

Рекомендуется основания для выплат в трудовом договоре формулировать наиболее общими фразами, схожими с употребленными в законе. Например, “за высокие достижения в труде”, “за добросовестное исполнение трудовых обязанностей” и т.п. В этом случае будет менее вероятно, что налоговые органы откажут в учете расходов. Ведь сослаться на отсутствие связи между премией и производственными результатами будет затруднительно.

Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Например, директор малого предприятия принял на работу бухгалтера по срочному трудовому договору на один год. Однако другого бухгалтера в данной организации не было. Предприятие не собиралось закрываться, и работа бухгалтера носила постоянный характер. Поэтому при обращении такого работника в суд о признании срочного трудового договора бессрочным — работодатель вряд ли сможет доказать наличие каких-либо препятствия для заключения бессрочного трудового договора. А при недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

Если работодатель держит работника “на крючке” и периодически заключает с ним краткосрочные соглашения на выполнение одной и той же работы, суд может расценить их отношения как длительные, а множество соглашений признать единым трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.

Нередко возникают вопросы о необходимости заключения срочных трудовых договоров и оплаты труда студентов, проходящих производственную практику. В соответствии с п. 9 ст. 11 Федерального закона “О высшем и послевузовском профессиональном образовании” от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ учебная и производственная практика, предусмотренная государственными образовательными стандартами высшего и послевузовского профессионального образования, осуществляется на основе договоров между ВУЗами и организациями, в соответствии с которыми указанные организации независимо от их организационно — правовых форм обязаны предоставлять места для прохождения практики студентов высших учебных заведений, имеющих государственную аккредитацию, и финансируется за счет средств соответствующего бюджета.

Таким образом, если студенты во время прохождения практики знакомятся с производством, изучают организацию производственного процесса и т.п., то оснований для выплаты им заработной платы, которая в соответствии со ст. 129 ТК РФ является вознаграждением за труд, у организации не имеется. Также нет оснований и для заключения с ними трудовых договоров, т. к. согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем о выполнении работником определенной трудовой функции за определенную оплату.

Если же студент при прохождении практики фактически будет выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка предприятия, то с ним, по-видимому, целесообразно будет заключить срочный трудовой договор, в котором следует оговорить условия оплаты его труда.